案例一，审理法院：上海市浦东区人民法院
原告为一家从事互联网信息服务，研制、开发、生产计算机网络软件，销售自产产品，并提供相关技术咨询和服务的互联网信息服务有限公司。原告(甲方)与被告周某、史某(乙方)签订了劳动合同，该合同约定了商业秘密保护和竞业禁止，并就竞业禁止补偿费与违约的处理进行了相应约定。上述两合同的有效期均自2000年4月4日起至2003年4月3日止。
2000年11月28日，史某向原告公司提出辞职申请，12月7日被获准辞职。2001年2月28日，周某离开了原告单位。离职后未办理离职手续。两被告从原告单位离职后，原告未向两被告支付过有关竞业禁止的补偿金。被告周某与史某离职后，于2001年3月19日合资开办了天奇公司。该公司的经营范围是：计算机软件开发，计算机网络设计、安装、调试及维护，系统集成，并提供技术咨询服务(涉及许可经营的凭许可证经营)。
被告认为，原告的起诉违反了仲裁前置的规定，根据原被告签订的劳动合同中约定的有关仲裁条款，本案应首先提交仲裁。
法院认为：从原告起诉时的事实来看，包含了侵害商业技术秘密和违反竞业禁止两个不同案由的事实，而其中的竞业禁止纠纷与侵害商业技术秘密纠纷又是密不可分的。侵害商业秘密纠纷被另案审理后，法院考虑到原告提起劳动争议仲裁的时效已过，为了保护当事人的诉讼权利义务，以我国民事诉讼法便利当事人诉讼的立法精神为理论支撑，由我院继续审理了本案中的竞业禁止纠纷，为体现司法的公开和公正，这一司法理念被明确地写入判决书中。法院将竞业禁止纠纷作为知识产权案件来处理的。
案例二，审理法院：杭州市中级人民法院、浙江省高级人民法院
原告（公司）与被告（员工）签订了一份劳动合同，后来，原告与被告解除了双方之间的劳动合同。解除劳动合同时被告向原告出具的离职保证书，该保证书中的内容大致为离职后的竞业限制及法律责任。两审法院均认为：该离职保证书是双方对劳动关系终止后的权利义务的补充约定，其性质应属于劳动合同的补充部分。由于该离职保证书的内容包括被告离职后的竞业限制及法律责任的约定，应属于竞业禁止条款。因此，本案系就竞业禁止而发生的纠纷，并不属于不正当竞争纠纷范畴。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定裁定驳回原告的起诉，后原告上诉，被驳回。
从以上两则案例不难看出，前者将竞业限制合同作为一个独立的民事合同来处理的，如果不按照一个独立的民事合同来处理，作为劳动合同的补充，须劳动仲裁前置。如果这样，原告的劳动申诉时效已过，原告的合法权利就得不到保证。所以，浦东法院认定，竞业禁止协议引起的纠纷不属于劳动争议。而否则却恰恰相反，认为竞业禁止协议属于劳动合同的补充，应劳动仲裁前置。为什么，同样的案情，不同的法院作出不同的处理结果，除了具体案例的价值取向不同以外，更重要的是，目前对于竞业禁止协议的性质到底是独立的民事合同还是劳动合同的一部分存在较大分歧。
竞业禁止纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序。对此，我国劳动法及相关的劳动仲裁条例中并没有明确规定，地方性的法律法规对此也存在不同规定。笔者认为，禁业禁止条款有双重性，其既可以作为劳动合同的一部分，又可以独立于劳动合同作为保护商业技术秘密的措施条款而存在。从这个角度来看，当事人的救济手段也应该是双方面的，原告既可以将其作为劳动争议处理，按劳动法的有关规定寻求公法上的救济；又可以将其作为知识产权案件列入普通的民商事纠纷，直接寻求私法上的保护。所以，从保障双方当事人的利益来讲，两种手段应该是并行不悖的。如果原用人单位以竞业禁止违约起诉劳动者从事与原单位相同或相类似的业务或服务从而构成不正当竞争，尤其是侵犯原单位经营秘密和技术秘密的，此时违反竞业禁止约定已经成为侵犯他人权利的手段，该争议已转化为普通的民商事纠纷，则不应再比同一般的劳动争议而受仲裁前置程序的约束。
笔者曾经遇到过这样一个案例，用人单位与员工单独签订了《竞业禁止协议》，约定争议的管辖机构为杭州仲裁委员会。后用人单位发现原告在竞业禁止期限内从事相关业务，就向杭州仲裁委员会提出仲裁申请，但杭州仲裁委认为竞业禁止纠纷属于劳动争议，需要劳动仲裁前置，协议中管辖约定无效。后来，用人单位向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，又以超过60天申诉时效不予受理。这个案件与上面两个案件异曲同工。（如果竞业禁止纠纷不属于劳动争议，其时效为两年）
上海的法院相对浙江的法院更加开明，浙江法院相对保守。笔者非常赞同上海法院的处理方法，灵活运用立法精神，较好地维护了当事人的合法权益。
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